美國心理學(xué)家曾做過一項調(diào)查，就是為了弄清管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。他們將不同的處理結(jié)果分成了六種管理風(fēng)格，即“民主型”“親和型”“領(lǐng)跑型”“指導(dǎo)型”“強(qiáng)制型”和“獨裁型”。然后要求管理者對每一種風(fēng)格的效果進(jìn)行評論，并且選擇一種自己喜歡的風(fēng)格。
　　其中，評判管理人員工作效率的一種方法就是詢問其下屬。該調(diào)查對每個管理者的至少三名下屬根據(jù)六個指標(biāo)進(jìn)行了詢問，這些指標(biāo)是：上司要求必須遵守的規(guī)章制度的數(shù)量;他們覺得被賦予了多少職責(zé);部門績效指標(biāo)的重要性;對下屬的獎勵多還是處罰多;部門的組織清晰度;團(tuán)隊精神。而在下屬的士氣方面(組織清晰度得分加上團(tuán)隊精神得分)得分最高的管理者，被認(rèn)為是最好的管理者，他們擁有最理想的動機(jī)模式。
　　可在我們的日常管理中，有多少管理者將這兩個方面視為工作重點呢?有多少人那么在意士氣呢?而這也清晰地反映了管理者的成熟度。心理學(xué)家給出了管理成熟度的標(biāo)準(zhǔn)，很有參考價值：初階管理者，依賴于他人的指導(dǎo)和力量;第二個階段者，主要對自主權(quán)感興趣;第三個階段者，想控制別人;到了第四個階段，便是沒有自私的欲望，希望無私地為他人服務(wù)。
　　可見，管理者的成熟度將決定人對權(quán)力欲望的強(qiáng)度。因此，這就是為什么更成熟的管理者、擁有豐富的閱歷和經(jīng)歷的管理者，更易贏得員工的青睞。
　　敢于授權(quán)給他
　　作為管理者，請了解下屬的期望，你不僅要關(guān)注能給他什么、給多少，更要關(guān)注他接受了多少。給他不想要的，再多也無濟(jì)于事，甚至?xí)a(chǎn)生反作用。同時，管理者要關(guān)注下屬的工作動機(jī)可能帶來的真正價值，而不要總認(rèn)為“他憑什么想要?太貪婪了吧?”作為管理者，你的小團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)人，是最重要的執(zhí)行者，而如何與其有效地溝通，了解他想要的和你能給的，便更容易獲得積極的效果。
　　同時，有些主管級管理者，其能力可能就是無法升任高位，但在這個位置上他卻可以做得很好，那么就授權(quán)給他事情做吧。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)，僅在這個位置就有如此多的事情和挑戰(zhàn)，還會如此愛慕權(quán)力嗎?多數(shù)成功領(lǐng)導(dǎo)者都有一個共同之處，就是極力限定自己的工作范圍。也就是說，一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者，一定是可以最大程度地利用下屬能力的人。
　　因此，從管理層開始就要進(jìn)行有意識的權(quán)力下移，這樣會使權(quán)力重心更接近基層，更容易激發(fā)下屬的工作熱情。就像一個物體的重心越低，它的穩(wěn)定性也就越好，就像不倒翁，其原理是不是對領(lǐng)導(dǎo)者很有啟發(fā)?有時，授權(quán)給他做事的權(quán)力，比職位權(quán)力更具吸引力。