有調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績效考核結(jié)果能做到有效溝通的僅占32％，對于績效反饋，大部分企業(yè)采用模糊反饋，有18％的企業(yè)甚至對考核結(jié)果進行保密，沒有任何反饋。在這種情況下，績效管理的失敗也就不足為奇了。
　　具體而言，績效計劃階段缺乏溝通會使公司對員工的績效期望與員工自身的績效目標之間形成錯位，影響企業(yè)與員工之間的和諧共贏?？冃嵤┡c管理階段管理層與員工缺乏溝通，會使員工在工作過程中出現(xiàn)的錯誤無法得到及時的糾正，所需的資源支持也無法得到及時的補足，影響員工和企業(yè)的績效目標的實現(xiàn)。
　　績效反饋階段缺乏溝通一方面難以使績效考核的結(jié)果得到員工的信服，而且更重要的是無法對下期績效提出優(yōu)化改進意見，違背了績效管理循環(huán)提高的初衷。此外，，管理過程中忽視溝通也在客觀上造成了績效考核資源的閑置浪費。
　　總之，管理層與員工持續(xù)有效的雙向溝通是企業(yè)績效管理順利進行的保障，也是企業(yè)有效實施績效管理的靈魂所在。
　　病癥五：管理方法，盲目選擇
　　俗話說“欲善其事，先利其器”。績效考核方法作為企業(yè)實施績效管理的載體，對最大限度地發(fā)揮績效管理的有效性起著至關(guān)重要的作用。在上述調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，中小型民營企業(yè)中最常用得績效考核方法是綜合考核法和目標管理法。所謂的目標管理法，其核心是將所有的工作內(nèi)容目標化。這種方法對于專業(yè)人士及管理人員的評價效果較好，世界上一些大企業(yè)集團中采用得較為廣泛，但是需要有清晰的語言界定目標，中小型民營企業(yè)要完全實施有一定的難度。因為中小企業(yè)的特點之一就是處于不斷變化的環(huán)境中，突發(fā)的業(yè)務(wù)、市場環(huán)境的轉(zhuǎn)移，使其目標不能完全按照預(yù)期進行。所以，對于這種方法筆者建議應(yīng)該有選擇地應(yīng)用。
　　綜合考核法，一般而言是目標管理法、成績評語法、關(guān)鍵指標法等一些考核方法的綜合運用。這種方法在推行過程中關(guān)鍵是要對合適的人、合適的崗位選擇合適的方法進行考核，同時在推行過程中又要注意各種方法互為揚長避短，互為完善補充，把握好各種方法之間的兼容關(guān)系。例如，成績評語法操作簡單，方便易行，在廣大中小型民營企業(yè)中廣受歡迎，但是容易受到考核者主觀偏好及寫作表達技巧等因素影響，這就需要一些客觀的考核方法如關(guān)鍵績效指標法與之相互補充。這樣兩者的功效都可以得到最大程度的發(fā)揮。
　　此外，中小型民營企業(yè)中也存在著一些過度追求盲目崇拜先進績效方法的現(xiàn)象，例如不顧企業(yè)實際盲目實施平衡記分卡法，但卻不知道平衡記分卡法對企業(yè)的財務(wù)制度、對客戶資源的控制程度、對企業(yè)員工素質(zhì)等方面有較高要求，如果做不到這幾點，就只能是紙上談兵，強制推行也只是浪費資源，得不償失。
　　病癥六：周期確定，隨意性大
　　在許多中小型民營企業(yè)中，績效考核周期設(shè)置不合理，考核頻率隨意性大是一個普遍存在的問題。上述調(diào)查中發(fā)現(xiàn)有38％的企業(yè)是一年進行一次考核，有35％的企業(yè)是每月進行考核。一般而言，績效考核的周期確定與兩個方面的因素有關(guān)：
　　一是績效指標，對于客觀性指標考核周期一般應(yīng)該短一些，這樣在較短的時間內(nèi)做出考核，一方面可以對被考核者近期內(nèi)的工作績效有一個較清晰的印象，進而保證績效考核的公正性；另一方面可以對被考評者的績效做出及時的評價反饋，有利于員工績效的持續(xù)提高。而對于一些主觀性指標，考核周期則相對要長一些，因為人的工作能力、態(tài)度等內(nèi)在特征具有相對穩(wěn)定性，需要較長時間才能得到公正的結(jié)論。